决定社会关系的根本是生产力关系，而不是某个人的性格脾气。

2022年，职场将迎来第一批大学毕业的00后。

当年，管理学家陈春花老师在看完《腾讯00后研究报告》后表示，她在00后身上看到了一种“高自我效能感”。

所谓自我效能感，是指一个人相信自己一定能完成任务的信心与期望。

她似乎在说，00后很自信。

这种自信在最近的社交平台里四处可见。

有面试官分享，一00后女生在面试时主动“指导”：“我对薪资待遇和工作时长最关心，建议你重点可以从这两方面入手。”

还有HR说，00后会在简历上写自己的恋爱次数、王者荣耀段位、会和面试官分享自己的美妆视频。他们试图传达这样一种信息：“我会什么不重要，重点是我很有趣。”

面对这一系列骚操作，人们经不住感叹，00后大有“整顿”职场之势。

但幻灭也来得很快。

上周五，两张盛满员工工牌、卡扣的箱子的照片在坊间流传，分别指向“京东”“有赞”两家公司的裁员现场。

综合媒体报道，在这波裁员中，包括了不少应届毕业生和实习生——“去年校招进来，现在也即将被裁。”

职场的冷暖，想必00后业已感知。

上周五，我们发文《再没有跳槽涨薪40%—50%了》，邀请一些资深的HR和猎头，为求职者们提供一些专业的建议。

今天，晓报告第一季度手册《今年的“金三银四”，消失了吗？》正式上线，它将从数据维度，给求职者尤其是00后们一些新的参考。

由于新经济领域恰好是裁员新闻的多发地带，在提炼手册里的亮点数据时，我们也会从数据上，对裁员现象进行一定附加观察。

* 新经济的定义标准：应用信息技术和智能技术、新产品新业态新商业模式、以满足用户需求为核心。

供需

“金三银四”依旧，职位竞争日趋激烈

关于今年“金三银四”求职季的总体情况，我们主要参照的是职位供需指数。

2021年1月-2022年2月，每个月的职位供需状况都在变化。

其中，变化比较明显的是3月（需求增幅达161%，岗位供应增幅达104%）和7月（需求增幅达23%，岗位供应增幅达20%），分别对应了“金三银四”和毕业季。

如若要进一步考量一个岗位的求职激烈程度，可以参考职位供需比，即职位供给量（企业）/职位需求量（人才）的比值：当这个数值小于1时，就意味着岗位竞争比较激烈，反之，则供大于求，企业求贤若渴。

整个2021年，人才市场的职位供需比整体呈现“U型”走势。5月-11月，岗位的求职竞争是一年中最激烈的，职位供需比小于1。

一方面，是因为叠加了毕业季，求职人数大幅增加，另一方面，这个阶段与一些行业大裁员存在时间交集。

据《经济观察报》从拉勾获得的数据显示，自2021年5月起，在线教育人才需求断崖式下跌，处于“已离职，可快速到岗”的在线教育员工比例高达98.5%。

受此影响，供需比小于1的情形一直持续到了2021年12月，供求关系才发生翻转（原因我们下一章做探讨），直到2022年2月，数值还维持在1以上。

这种情形或许不会持续太久，根据脉脉人才智库的最新调研，2022年1—3月平台岗位需求量同比2021增加11.0%，而有求职意向人群同比增加17.2%。

随着“金三银四”的开启，竞争将变得更加激烈。

值得一提的是，虽然裁员消息不断，但岗位需求端并没有出现明显异常，各个月份的职位供给量和职位需求量变动基本“同增同减”，市场供需变化相对均衡，尚未出现那种“千军万马过独木桥”的极端情形。

流动

大厂间互通人才，教培人四处分流

刚才我们提到，在2021年12月，因新教育培训领域大裁员所造成的职位供需比小于1的情形，发生了翻转。

翻转的原因，有一个趋势值得参考——新教育培训领域流出的人才，最后分流至纯互联网、新生活服务、企业数字化服务、电子商务&新零售、新金融科技等人才多元化和技术转移化程度较高的各大行业。

这表明，新经济领域的行业之间并不总是“井水不犯河水”的关系，相反，它们保持着“互联互通”的友好关系，而这在一定程度上消化了裁员带来的负面影响。

这也意味着，在新经济领域，跳槽和跨界并不那么难。

比如，IT互联网领域就一直在为其他行业输送人才，主要流向为云计算/大数据/人工智能、企业及软件和电子商务、新能源产业等。

具体到企业，“大厂”“名厂”之间的人才也一直都在欢快地“互通有无”。

字节跳动好似各互联网公司的人才储备库，成为很多新经济领域公司的第一人才来源。而字节自己的人才首要来自阿里巴巴，员工跳槽会首选腾讯。

另外，还有以华米OV为代表的智能硬件领域，以及以“特蔚小理”为代表新能源车行业等，也同其他行业发生着密切的人才“交换”。

至于到底哪个行业更吸引人，可以参考 人才留存率这一指标。

2021年，尽管被曝裁员多多，纯互联网（以腾讯、阿里、百度等为代表）依然是人才留存率最高的行业。其次是新能源汽车。

但除了“苦主”新教育培训，也有许多行业存在人员流失大于流入的情况。

结合这些行业的职位供需比，我们发现，这些行业的岗位存在供大于求的情况，比如，职位供需比最大的是智能制造行业，达到了3.06:1。

推测原因大致有三个：

1）人员进行更新换代（这会涉及裁员）；

2）行业本身吸引力下降，人才自主离开；

3）人才供给不足，企业招人难。

薪酬

北上杭抢占前三，IT互联网继续领跑

2021年，新经济领域在各大城市的薪酬均得到全面增长，大幅跑赢了当地城镇人均可支配收入的增幅。

具体到城市，从平均薪酬看，北京、上海、杭州排名前三，在去除了极端影响的薪酬中位数方面，这三个城市也是位居三甲。

从增幅看，“深圳速度”令人惊艳，无论是中位数还是平均薪酬，都是一线和新一线城市里涨幅最高的。

换到行业视角，IT互联网连续两年位列行业薪酬第一名。

后起之秀是汽车行业，2021年薪酬中位数增幅和平均薪酬增幅均超过50%（这解释了为什么新能源车行业的人才留存率很高），其次是政府机构，虽然平均工资增幅小于汽车行业，但中位数薪酬却提高了近85%。

不过，从薪酬增速看，IT互联网这个第一名就有点不太好看了：薪酬中位数没有增加，平均薪酬增速上只有7.6%，处于行业垫底。

裁员新闻里多次提到，互联网企业的薪酬水平较过去有缩减，如今在数据上有了直观的体现。

此外，从工作年限看，新老员工的薪酬差异还是挺大的，其中工作5—10年的员工，薪酬的中位数和平均值同步达到增幅巅峰。工作时间大于10年，则出现了两种情况，薪酬中位数有所下降，但薪酬平均值会继续增加。

这或是因为有些人有机会升至高层，从而越过了“35岁+陷阱”，而有的人则会面临降薪甚至裁员的风险。

一些结语

其实，陈春花老师的分析，还有下半部分。

她认为，自我效能感有四个来源：先前的经验及实际成就、行为榜样（他人的成绩）、他人的劝说以及个体自身的生理心理状态。

换言之，00后们的自信来源，其实是建立在前人所创造的高速而伟大的成就之上的。

如今，速度在放缓，成就在慢慢褪去光环。00后在经历幻灭的同时，也在收获一种修炼与成长。

他们确实是被寄予厚望来打破规则的一代人，但不应仅仅局限于挑战“企业的管理方式”，也应该包括帮助企业或行业冲出现有的困境，书写全新的榜样故事。

今年的求职季用一句话来概括，就是“求职的大年，招聘的小年”。

2022年的金三银四没有了……变成了金二银三！

3万以上月薪的岗位数增加了20.6%，企业越来越偏向于找中高端复合型人才了！

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